Neue Kompetenzen an Bord holen

Ob interne oder externe Ausschreibungen, die Rangliste für die ausgeschriebene Position liefert eindeutige Aussagen, frei von jeglicher persönlichen Präferenz. Interessante Kompetenzprofile lassen sich schnell mit zukünftigem Personalbedarf abgleichen und potentielle Mitarbeiter herausfiltern.

Kompetenzen entwickeln und anwenden

Je nach Abweichung zwischen vorhandener und benötigter Kompetenz für die angestrebte Position setzen wir Maßnahmen zur Kompetenzsteigerung um. Bei geringen Abweichungen können dies interne Weiterbildungsmaßnahmen wie kurze Praktika oder die Versetzung in eine Transferabteilung, in der die Mitarbeiter auf verschiedene Einsätze vorbereitet werden, sein. Wird entschieden sich von einem Mitarbeiter nicht zu trennen, entsenden wir diesen zu externen Weiterbildungen. Hier forcieren wir den Ansatz eines dualen Systems, bei dem die Mitarbeiter zeitweise auf Ausbildung sind und noch während der Ausbildung in die neue Position eingearbeitet werden.

Langfristige, vorausschauende Personalplanung

Mit zunehmendem Arbeitnehmermarkt wird eine vorausschauende Personalplanung immer wichtiger. Kompetenzen müssen mittel- oder langfristig in ausreichendem Umfang zur Verfügung stehen. Hierzu werden sowohl Modelle wie Lebensarbeitszeit, Altersteilzeit oder Rentenbrücke als auch Ersatz für die an die Mitarbeiter gebundenen Kompetenzen benötigt. Die immer wichtiger werdende Frage nach dem Kompetenzverlust beim Ausscheiden eines Mitarbeiters muss rechtzeitig beantwortet werden.

Personengruppen zusammenstellen

Personengruppen werden aus den unterschiedlichsten Gründen zusammengestellt. Ein wesentlicher Aspekt kann das zusammengesetzte Kompetenzprofil des Teams, der Abteilung oder der jeweiligen Schicht sein. Verteilen Sie die vorhandenen Kompetenzen so auf die Gruppen, dass diese optimal für die Aufgabe zusammengestellt sind. Fordern und fördern Sie Mitarbeiter zugleich, indem nur das Team die notwendige Kompetenz liefert. Der einzelne Mitarbeiter baut so seine individuellen Kompetenzen stetig aus.

Betriebsbedingte Kündigungen

Müssen trotz aller beiderseitigen Bestrebungen betriebsbedingte Entlassungen ausgesprochen werden, vermitteln professionelle Trennungsgespräche den Betroffenen eine neue Perspektive. Das Kompetenzprofil verdeutlicht Handlungsoptionen und wir informieren die Mitarbeiter umfassend über externe Ausschreibungen, Weiterbildungen und berufliche Alternativen. Die Mitarbeiter erhalten aussagekräftige Bewerbungsunterlagen, ein Bewerbungscoaching und bei Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen ein Angebot zu einer beruflichen Qualifizierung. Wir fokussieren uns auf Weiterbildungen mit anschließender Beschäftigungsgarantie.

Sanierung ohne Insolvenzverfahren

Für in Schieflage geratene Unternehmen wurden neue Sanierungsmöglichkeiten bereitgestellt. Die Alternativen nach dem StaRUG-Verfahren haben das Ziel, eine Insolvenz zu vermeiden und sind dem eigentlichen Insolvenzverfahren vorgeschaltet. Die Visualisierung des Fachkräftepotentials veranschaulicht die personelle Struktur des Unternehmens und kann wesentlich zur Zustimmung der Gläubiger und/oder des Gerichts beitragen.

Sanierung mit Insolvenzverfahren

In den vergangenen Jahren wurden in der Insolvenz die Mitarbeiter überwiegend freigesetzt, um den bestmöglichen Erlös aus der Insolvenzmasse zu erzielen und die Gläubiger zu befriedigen. Bedingt durch den Wandel zum Arbeitnehmermarkt stellt sich heute eher die Frage nach dem Wert eines Unternehmens ohne Mitarbeiter. Durch unsere Visualisierung des Fachkräftepotentials veranschaulichen wir die personelle Struktur des Unternehmens und können so wesentlich zur Entscheidungsfindung (sanieren oder liquidieren) beitragen.